Seuils d'effectif : 11, 20, 50 et 250 salariés
Calculez l'effectif moyen annuel de votre entreprise, tel que la Sécurité sociale le retient, et voyez quels seuils il atteint et ce que chacun déclenche : cotisations, contributions et obligations sociales.
Par Nathan Penin, éditeur du site. Barème vérifié le 3 octobre 2026 — mis à jour à chaque revalorisation légale. Notre méthode.
Calculer l'effectif moyen annuel
Saisissez l'effectif de chaque mois de l'année civile écoulée, tous établissements confondus : 1 par salarié à temps plein présent tout le mois, une fraction pour les temps partiels et les entrées ou sorties en cours de mois (calcul d'aide plus bas). Laissez à 0 les mois sans salarié.
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Compter un salarié sur un mois
Pour un salarié à temps partiel, ou entré ou sorti en cours de mois. Additionnez ensuite cette valeur aux salariés à temps plein présents tout le mois.
Comment se calcule l'effectif moyen annuel ?
Pour la Sécurité sociale, l'effectif salarié annuel d'un employeur correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente (article L130-1 du Code de la sécurité sociale✓ Source officielle). On l'appelle effectif moyen annuel, ou EMA. Il est déterminé au 1ᵉʳ janvier et vaut pour toute l'année : l'effectif de 2026 se calcule sur les douze mois de 2025.
Le Bulletin officiel de la Sécurité sociale en donne la formule : la somme des effectifs moyens mensuels de l'année précédente, divisée par le nombre de mois au cours desquels cet effectif n'est pas nul. Les mois sans aucun salarié ne comptent donc pas dans la moyenne, et le résultat est arrondi au centième inférieur, soit deux chiffres après la virgule sans arrondi au plus proche (Bulletin officiel de la Sécurité sociale — rubrique Effectif✓ Source officielle). L'effectif s'apprécie au niveau de l'entreprise, tous établissements confondus.
Qui compte, et pour combien ?
| Situation | Prise en compte dans l'effectif du mois |
|---|---|
| Salarié à temps plein, sous contrat tout le mois (CDI ou CDD) | 1 |
| Salarié dont le contrat est suspendu (maladie, congé de maternité, congé parental, activité partielle) | Compté comme s'il était présent |
| Salarié à temps partiel | Heures inscrites au contrat ÷ durée légale (ou conventionnelle si elle est inférieure) : 20 h sur 35 h = 0,57 |
| Forfait jours réduit | Jours du forfait ÷ 218 (ou durée conventionnelle du forfait complet) : 109 jours = 0,50 |
| Entrée ou sortie en cours de mois | Jours calendaires d'emploi ÷ jours calendaires du mois : embauche le 20 janvier = 12/31 = 0,38 |
| Temps partiel et entrée en cours de mois | Les deux proratas se multiplient : 12/31 × 20/35 = 0,22 |
| CDD de remplacement d'un salarié absent, apprenti, contrat de professionnalisation, contrat aidé (CUI-CAE), stagiaire, mandataire social, intérimaire ou salarié mis à disposition par une autre entreprise | Non compté (l'intérimaire et le salarié mis à disposition sont comptés chez leur propre employeur) |
Ces règles et ces exemples sont ceux du Bulletin officiel de la Sécurité sociale, repris par l'Urssaf et par Entreprendre.service-public.gouv.fr — règles de calcul des effectifs✓ Source officielle (fiche vérifiée le 14 août 2026). Les alternants, exclus de l'effectif, restent comptés pour la seule tarification des accidents du travail.
Exemples chiffrés
Une embauche en avril. Une entreprise emploie 3 salariés à temps plein de janvier à mars, 6 en avril, puis 4 de mai à décembre. Somme des douze mois : 47. Effectif moyen annuel : 47 ÷ 12 = 3,9166…, soit 3,91 après arrondi au centième inférieur (exemple du Bulletin officiel de la Sécurité sociale).
Deux mois sans salarié. 3 salariés de janvier à mars, aucun en avril et en mai, puis 4 de juin à décembre : la somme est de 37, divisée par les 10 mois où l'entreprise a employé quelqu'un, soit 3,70.
À l'approche du seuil de 11. 9 salariés à temps plein de janvier à août, puis 12 de septembre à décembre : (9 × 8 + 12 × 4) ÷ 12 = 10,00. Malgré 12 salariés présents en fin d'année, le seuil de 11 n'est pas atteint au titre de l'année suivante.
Ce que déclenche chaque seuil
Le tableau distingue deux familles d'obligations, parce qu'elles ne reposent pas sur le même décompte ni sur les mêmes délais : à gauche, les cotisations et contributions fondées sur l'effectif « sécurité sociale », soumises à la règle des cinq ans ; à droite, les obligations du Code du travail, qui ont leur propre mode de calcul.
| Seuil | Cotisations et contributions (effectif « sécurité sociale ») | Obligations du Code du travail |
|---|---|---|
| 11 salariés | Forfait social de 8 % sur les contributions patronales de prévoyance complémentaire ; contribution à la formation professionnelle au taux de 1 % au lieu de 0,55 % ; versement mobilité, pour 11 salariés dans une zone où il est institué ; fin de la possibilité d'opter pour le paiement trimestriel des cotisations | Comité social et économique, lorsque l'effectif atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs |
| 20 salariés | Obligation d'emploi de travailleurs handicapés ; déduction forfaitaire patronale sur les heures supplémentaires ramenée de 1,50 € à 0,50 € par heure ; tarification des accidents du travail, collective en dessous de 20 salariés selon le Bulletin officiel de la Sécurité sociale | — |
| 50 salariés | FNAL à 0,50 % sur la totalité du salaire, au lieu de 0,10 % sur le salaire plafonné ; participation à l'effort de construction ; participation aux résultats obligatoire, et forfait social sur la participation et les abondements ; coefficient maximal de la réduction générale porté de 0,3981 à 0,4021 ; date d'exigibilité des déclarations et des cotisations (le 5 ou le 15 du mois) | Règlement intérieur, douze mois après que le seuil a été atteint ; attributions élargies du CSE, pour 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ; base de données économiques, sociales et environnementales ; index de l'égalité professionnelle ; local de restauration |
| 250 salariés | Contribution supplémentaire à l'apprentissage ; forfait social sur l'intéressement ; interlocuteur Urssaf unique pour les entreprises à établissements multiples | — |
Colonne de gauche : tableaux de synthèse du Bulletin officiel de la Sécurité sociale (rubrique Effectif, chapitre 1), recoupés avec Entreprendre.service-public.gouv.fr — obligations sociales selon les seuils✓ Source officielle (fiche vérifiée le 14 août 2026) et, pour le forfait social, avec la fiche Forfait social✓ Source officielle. Colonne de droite : même fiche, et articles L2311-2✓ Source officielle (mise en place du CSE), L2312-2✓ Source officielle (attributions à 50 salariés), L1311-2✓ Source officielle (règlement intérieur), L1142-8✓ Source officielle (égalité professionnelle) et R4228-22✓ Source officielle (restauration) du Code du travail. Ce tableau ne retient que les principaux effets : d'autres seuils existent (150, 300, 1 000 salariés…), et le simulateur officiel d'obligations sociales✓ Source officielle de service-public.gouv.fr en donne la liste complète selon votre effectif.
Plusieurs de ces effets se retrouvent dans nos simulateurs : le coût d'un salarié pour l'entreprise applique le FNAL, la contribution à la formation et le coefficient de la réduction générale selon la tranche d'effectif choisie ; le simulateur d'heures supplémentaires applique la déduction forfaitaire de 1,50 € ou de 0,50 € par heure, selon que l'entreprise compte moins de 20 salariés ou non ; celui de la participation concerne les entreprises d'au moins 50 salariés. En dessous de 50 salariés, c'est aussi l'employeur, et non le CSE, qui peut attribuer des chèques cadeaux exonérés de cotisations.
Franchir un seuil : la règle des cinq ans
Depuis la loi Pacte, le franchissement à la hausse d'un seuil d'effectif n'est pris en compte que lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives (article L130-1, II, du Code de la sécurité sociale). L'obligation nouvelle s'applique donc à partir de la sixième année, à condition que l'effectif de cette sixième année soit lui aussi au niveau du seuil.
Exemple du Bulletin officiel de la Sécurité sociale
Un employeur franchit un seuil au 1ᵉʳ janvier 2026, d'après son effectif calculé sur l'année 2025. Les conséquences ne s'appliquent qu'à compter du 1ᵉʳ janvier 2031, si le seuil est atteint ou dépassé au titre de 2026, 2027, 2028, 2029 et 2030, et si l'effectif de 2031 (calculé sur 2030) reste au moins égal au seuil.
Trois précisions changent souvent la lecture de cette règle :
- À la baisse, l'effet est immédiat. Si l'effectif repasse sous le seuil une année, l'obligation cesse dès cette année-là, et un nouveau franchissement à la hausse ouvre une nouvelle période de cinq ans.
- La première embauche n'est pas un franchissement. Une entreprise qui atteint un seuil dès son premier effectif — celui du dernier jour du mois de la première embauche — est immédiatement soumise à l'obligation correspondante, sans période de cinq ans.
- La règle ne vaut que pour l'effectif « sécurité sociale ». Elle s'applique aux cotisations, aux contributions et aux obligations qui renvoient à l'article L130-1 ; elle ne retarde pas la mise en place du CSE ni le règlement intérieur.
Deux effectifs à ne pas confondre
L'effectif calculé ici est celui de la Sécurité sociale. Les obligations de représentation du personnel reposent sur un autre décompte, fixé par l'article L1111-2 du Code du travail✓ Source officielle : les salariés en CDI à temps plein comptent intégralement, mais les salariés en CDD, les intermittents, les intérimaires et les salariés mis à disposition depuis au moins un an sont comptés au prorata de leur temps de présence au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu'ils remplacent un salarié absent. Les intérimaires, exclus de l'effectif « sécurité sociale » de l'entreprise utilisatrice, peuvent donc peser dans l'effectif « code du travail ».
La durée d'observation n'est pas la même non plus : le CSE devient obligatoire quand l'effectif atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, et non au terme de cinq années civiles. Une entreprise peut ainsi devoir organiser des élections alors que ses taux de cotisation n'ont pas encore changé. Le résultat du calculateur ne suffit donc pas à dire si un CSE doit être mis en place : il faut refaire le décompte mois par mois selon les règles du Code du travail.
Où trouver son effectif officiel ?
L'effectif moyen annuel, les effectifs moyens mensuels et les effectifs propres à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés sont mis à disposition par l'Urssaf dans l'espace en ligne de l'entreprise, à partir des données de la DSN. C'est ce chiffre qui fait foi pour les taux de cotisation : il sert notamment à fixer le taux du FNAL, le forfait social, le versement mobilité et les modalités de calcul de la réduction générale (Urssaf — à quoi sert le calcul des effectifs ?✓ Source officielle). En cas d'écart avec votre propre calcul, vérifiez d'abord les données de contrat déclarées en DSN, sur lesquelles repose le calcul de l'Urssaf : nature du contrat, quotité de travail, motif de recours pour un remplacement.
Questions fréquentes
Comment calculer l'effectif moyen annuel d'une entreprise ?
On additionne l'effectif de chacun des mois de l'année civile écoulée, puis on divise par le nombre de mois pendant lesquels l'entreprise a employé au moins un salarié. Le résultat est arrondi au centième inférieur. Un salarié à temps plein présent tout le mois compte pour 1 ; un salarié à temps partiel, entré ou sorti en cours de mois, compte au prorata. Cet effectif, calculé sur l'année N-1, s'applique pendant toute l'année N.
Que se passe-t-il quand une entreprise passe de 10 à 11 salariés ?
Pour les cotisations, rien d'immédiat : un seuil franchi à la hausse ne produit ses effets que s'il est atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives. Le forfait social sur la prévoyance, la contribution à la formation au taux de 1 % et le versement mobilité ne s'appliquent donc qu'à partir de la sixième année. Le comité social et économique suit une règle distincte : il devient obligatoire lorsque l'effectif atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.
À partir de combien de salariés le CSE est-il obligatoire ?
Le comité social et économique doit être mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés, lorsque cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs (article L2311-2 du Code du travail). L'effectif retenu est celui du Code du travail, calculé selon l'article L1111-2, et non l'effectif moyen annuel de la Sécurité sociale : la règle des cinq ans ne s'y applique pas.
Un apprenti compte-t-il dans l'effectif de l'entreprise ?
Non. Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation sont exclus du décompte de l'effectif, de même que les stagiaires, les mandataires sociaux, les titulaires d'un contrat aidé (CUI-CAE) et les salariés en CDD recrutés pour remplacer un salarié absent. Les alternants restent toutefois comptés pour la tarification des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Comment compter un salarié à temps partiel dans l'effectif ?
Au prorata de sa durée de travail : on divise les heures inscrites au contrat par la durée légale, ou par la durée conventionnelle si elle est inférieure. Un salarié à 20 heures par semaine dans une entreprise à 35 heures compte pour 20/35, soit 0,57. S'il est embauché en cours de mois, ce prorata se combine avec celui des jours calendaires d'emploi dans le mois.
Que se passe-t-il si l'effectif repasse sous un seuil ?
L'obligation liée au seuil cesse de s'appliquer dès l'année au titre de laquelle l'effectif est repassé en dessous. Si l'entreprise franchit de nouveau le seuil à la hausse par la suite, elle bénéficie d'une nouvelle période de cinq années civiles avant que l'obligation ne s'applique.
Qu'est-ce qui change à 50 salariés ?
Côté cotisations, après cinq années civiles consécutives à 50 salariés ou plus : la contribution au FNAL passe de 0,10 % du salaire plafonné à 0,50 % du salaire total, la participation à l'effort de construction et la participation aux résultats deviennent obligatoires, et le coefficient maximal de la réduction générale change. Côté droit du travail, selon des délais propres : règlement intérieur, attributions élargies du CSE, base de données économiques, sociales et environnementales, index de l'égalité professionnelle et local de restauration.