Rupture conventionnelle et chômage : ce qui change depuis le 1ᵉʳ septembre 2026
La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 réduit la durée maximale d'indemnisation chômage spécifiquement pour les ruptures conventionnelles individuelles. Voici ce qui change concrètement, pour qui, et depuis quand.
Par Nathan Penin, éditeur du site. Article vérifié le 31 octobre 2026 — mis à jour à chaque évolution du texte de loi. Sources en bas de page. Notre méthode.
Ce qui change, en résumé
| Âge à la fin du contrat | Avant la réforme | Depuis le 1ᵉʳ septembre 2026 |
|---|---|---|
| Moins de 55 ans | 18 mois maximum | 15 mois maximum |
| 55 ans et plus | 22,5 à 27 mois | 20,5 mois (prolongation possible sur demande jusqu'à 22,5 mois à 55-56 ans et 27 mois à 57 ans et plus : France Travail prévient 60 jours avant la fin des droits et examine vos démarches de recherche d'emploi) |
Qui est concerné ?
Cette réduction ne s'applique qu'aux ruptures conventionnelles individuelles dont la fin de contrat intervient à partir du 1ᵉʳ septembre 2026. Elle ne concerne ni le licenciement (économique ou personnel), ni la fin de CDD, ni la rupture conventionnelle collective, qui restent soumis aux durées de droit commun (18 mois avant 55 ans, jusqu'à 27 mois au-delà). Utilisez notre simulateur de droits au chômage pour distinguer votre situation selon la date d'effet de votre rupture. La réforme ne touche pas aux délais avant le premier versement : différé spécifique si l'indemnité dépasse le minimum légal, différé congés payés et délai d'attente de 7 jours ; le même simulateur estime la date du premier jour indemnisé.
En outre-mer (hors Mayotte), les durées maximales passent à 20 mois avant 55 ans et à 30 mois à partir de 55 ans (36 mois après prolongation à 57 ans et plus). La durée minimale d'indemnisation reste de 6 mois (Unédic, fiche « Rupture conventionnelle », mise à jour le 7 octobre 2026).
Pourquoi cette réforme ?
En 2024, environ 514 000 ruptures conventionnelles ont été signées. Elles représentaient 19 % des nouveaux allocataires de l'Assurance chômage, mais 26 % des dépenses d'allocations, soit 9,4 milliards d'euros. Le Sénat chiffre les économies attendues à environ 940 millions d'euros par an en année pleine, au bout de trois ans. Le texte a été porté par un accord signé par la CFDT, la CFTC et FO côté syndical, ainsi que le Medef, la CPME et l'U2P côté patronal.
Par ailleurs, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a relevé, à compter du 1ᵉʳ janvier 2026, la contribution patronale spécifique due par l'employeur sur l'indemnité de rupture conventionnelle, de 30 % à 40 % — augmentant le coût de la rupture conventionnelle pour les entreprises en parallèle de la baisse des droits pour les salariés.
Un sujet qui fait débat
La réforme ne fait pas l'unanimité. Des voix critiques, y compris au sein de la classe politique, estiment que certaines ruptures conventionnelles sont en réalité des licenciements déguisés, utilisés par des employeurs pour se séparer d'un salarié sans avoir à justifier de motif ni risquer un contentieux prud'homal — et que réduire les droits chômage dans ce contexte pénaliserait des salariés qui n'ont pas réellement choisi leur départ. Ce point de vue reste débattu ; d'autres soulignent que l'accord a été signé par la majorité des organisations syndicales et patronales représentatives.
Ce que ça change concrètement
Pour toute rupture conventionnelle conclue aujourd'hui, le contrat prendra fin après le 1ᵉʳ septembre 2026 : si vous en envisagez une, intégrez cette réduction de durée dans votre réflexion — en particulier si vous anticipez une recherche d'emploi longue. Cela peut aussi être un argument de négociation supplémentaire sur le montant de l'indemnité de rupture elle-même.
Le coût d'une rupture conventionnelle augmente déjà depuis janvier 2026 (contribution patronale à 40 %). La réduction des droits chômage du salarié depuis septembre 2026 peut aussi devenir un point de négociation sur le montant de l'indemnité supra-légale proposée.
Pour revoir les bases à votre rythme, le module de formation sur les droits au chômage (ARE) reprend les conditions d'ouverture et le calcul de l'allocation, avec un quiz.
Base légale et sources officielles
Les règles de cette page ont été vérifiées le 31 octobre 2026 sur ces textes et fiches officiels :
- Assurance chômage : Unédic, fiche « Rupture conventionnelle », ministère du Travail, fiche ARE✓ Source officielle
- Code du travail : L1237-11, L1237-13 ; service-public : rupture conventionnelle ; contribution patronale : BOSS, indemnités de rupture✓ Source officielle
Questions fréquentes
La réforme s'applique-t-elle si la convention est signée avant septembre 2026 mais que le contrat se termine après ?
Oui. Seule compte la date de fin du contrat fixée par la convention de rupture (forcément postérieure à l'homologation), et non la date de signature. Vérifiez la date exacte avec votre conseiller France Travail.
Cette réforme touche-t-elle aussi la rupture conventionnelle collective (RCC) ?
Non, la réforme ne vise que les ruptures conventionnelles individuelles. Les ruptures conventionnelles collectives et les plans de départ volontaire restent soumis aux règles de droit commun de l'Assurance chômage.
Le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle change-t-il aussi ?
Non, cette réforme ne modifie pas le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle elle-même (toujours au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, ou à l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable et applicable), seulement la durée d'indemnisation chômage qui suit. Utilisez notre simulateur de rupture conventionnelle pour le montant de l'indemnité.
Sur une rupture conventionnelle, l'employeur paie-t-il encore le forfait social ?
Pour les ruptures intervenant depuis le 1ᵉʳ septembre 2023, l'indemnité de rupture conventionnelle n'est plus soumise au forfait social : l'employeur doit à la place une contribution patronale spécifique, assise sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations sociales (article L137-12 du Code de la sécurité sociale). Son taux, fixé d'abord à 30 %, est de 40 % pour les ruptures dont le terme est postérieur au 1ᵉʳ janvier 2026 (loi de financement de la sécurité sociale pour 2026). Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) confirme que le forfait social n'est pas dû sur ces indemnités, même si le terme reste courant. Cette contribution est à la charge de l'employeur seul : elle ne réduit pas l'indemnité versée au salarié, et elle n'existe pas pour l'indemnité de licenciement (voir le coût d'un licenciement pour l'employeur).