Simulateur de rupture conventionnelle

Oui. Contrairement à une démission, la rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage (ARE) dans les mêmes conditions qu'un licenciement, sous réserve de remplir les conditions d'affiliation de France Travail.

Comme une rupture conventionnelle ouvre droit à l'assurance chômage, elle ouvre aussi droit à la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance (article L911-8 du Code de la sécurité sociale) : vos garanties restent maintenues gratuitement pendant une durée égale à celle de votre dernier contrat de travail, dans la limite de 12 mois. Calculez la durée exacte avec notre simulateur dédié.

Oui. La rupture conventionnelle repose sur un accord mutuel : ni le salarié ni l'employeur ne peuvent l'imposer à l'autre partie. En cas de refus, les autres options restent la démission, le licenciement (à l'initiative de l'employeur) ou la négociation d'un départ négocié classique.

Après signature de la convention, un délai de rétractation de 15 jours calendaires s'applique. La convention est ensuite transmise via TéléRC, le portail officiel du ministère du Travail, à la DREETS pour homologation, qui dispose de 15 jours ouvrables pour valider ou refuser. Comptez environ 4 à 6 semaines au total entre le premier entretien et la fin effective du contrat.

Le licenciement est une décision unilatérale de l'employeur qui doit reposer sur un motif réel et sérieux, alors que la rupture conventionnelle résulte d'un accord des deux parties, sans motif à justifier. Le montant minimal de l'indemnité est identique dans les deux cas (barème légal), mais la rupture conventionnelle limite fortement le risque de contentieux aux prud'hommes.

Oui, depuis une loi du 11 juin 2026 : pour les ruptures conventionnelles prenant effet à partir du 1er septembre 2026, la durée maximale d'indemnisation passe de 18 à 15 mois pour les moins de 55 ans (et de 22,5 à 27 mois à 20,5 mois pour les 55 ans et plus). Cette réduction ne s'applique pas au licenciement. Utilisez notre simulateur de droits au chômage pour estimer votre situation précise.

Oui, c'est même l'objet principal de la négociation : le barème légal n'est qu'un plancher. Le montant final dépend du rapport de force (ancienneté, poste, risque de contentieux perçu par l'employeur) et se négocie librement entre les deux parties avant la signature de la convention.

En principe oui, y compris pendant un arrêt maladie d'origine non professionnelle, sous réserve que le consentement du salarié soit libre et éclairé. La jurisprudence est toutefois vigilante sur d'éventuelles situations de pression ; en cas de doute, un accompagnement juridique est recommandé.

Partiellement. Le barème légal (Art. R1234-2) s'applique par défaut. Huit formules conventionnelles sont désormais disponibles : Syntec cadre (1/3 de mois par année dès 2 ans, sans plafond) et Syntec non-cadre/ETAM (1/4 de mois par année jusqu'à 10 ans, puis 1/3 de mois pour chaque année de présence au-delà de 10 ans d'ancienneté), Bâtiment/BTP cadre (3/10 de mois par année jusqu'à 10 ans puis 6/10 au-delà, plafonnée à 15 mois), Bâtiment/BTP ETAM (2,5/10 de mois par année jusqu'à 15 ans puis 3,5/10 au-delà, plafonnée à 10 mois) et Bâtiment/BTP ouvrier (1/10 puis 3/20 de mois par année selon l'ancienneté, presque toujours moins favorable que le légal — affichée par transparence), transports routiers technicien/agent de maîtrise (3/10 de mois par année dès 3 ans), transports routiers ingénieur/cadre (4/10 de mois par année dès 3 ans), et Hôtels-Cafés-Restaurants (1/10 de mois par année, plus 1/15 par année au-delà de 10 ans, toujours moins favorable que le légal, affichée par transparence). Les conventions du bâtiment (cadre, ETAM, ouvrier) prévoient aussi une majoration de 10 % à partir de 55 ans, non intégrée au calcul automatique (l'âge n'est pas demandé par ce simulateur). Les autres conventions collectives ne sont pas encore intégrées : vérifiez toujours le texte exact applicable à votre poste, notamment si votre convention prévoit une formule différente selon l'ancienneté ou la catégorie professionnelle. Voir le détail de chaque convention ou identifier la vôtre.

Oui. Un avantage en nature fait partie du salaire brut de référence utilisé pour calculer l'indemnité de rupture conventionnelle, au même titre que le salaire contractuel. S'il n'est pas déjà inclus dans les montants que vous avez renseignés, ajoutez sa valeur mensuelle dans le champ dédié du simulateur pour obtenir une estimation plus précise.

Proportionnellement à chaque période (article L3123-5 du Code du travail). Le plancher de la rupture conventionnelle étant l'indemnité légale de licenciement, la règle est la même : si vous avez été occupé à temps complet et à temps partiel chez le même employeur, l'indemnité est calculée au prorata des périodes accomplies selon chaque modalité, avec le salaire correspondant à chacune. Exemple de service-public.gouv.fr : 3 ans à temps complet (2 000 € brut) puis 2 ans à mi-temps (1 000 €) → (2 000 × 1/4 × 3) + (1 000 × 1/4 × 2) = 2 000 €, au lieu de 1 250 € si l'on retenait le seul salaire à mi-temps. Renseignez le champ « Temps complet et temps partiel dans la même entreprise ? » du simulateur : il reconstitue le salaire de l'autre période à partir de la quotité. Si toute votre ancienneté est à temps partiel, aucun prorata ne s'applique : votre salaire à temps partiel est retenu tel quel.

Avec le barème légal minimum, l'indemnité serait d'au moins 7 500 € (un quart de mois de salaire par année d'ancienneté sur 10 ans). C'est un plancher : le montant réel peut être plus élevé selon la négociation ou votre convention collective. Voir le tableau d'exemples ci-dessus, ou utilisez le simulateur pour un calcul avec vos propres chiffres.

Oui. L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est due quelle que soit votre ancienneté, et ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement : avec 2 ans d'ancienneté et 2 000 € brut, elle s'élève à 1 000 € minimum (barème légal). Ce montant est un plancher, négociable à la hausse.

Oui. Contrairement à l'indemnité légale de licenciement, réservée aux salariés ayant au moins 8 mois d'ancienneté, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est due quelle que soit l'ancienneté. En dessous d'un an, elle se calcule au prorata du nombre de mois de présence : avec 6 mois d'ancienneté et 2 000 € brut, le minimum est de 2 000 € × 1/4 × 6/12 = 250 €.

Au-delà de 10 ans d'ancienneté, le calcul change de tranche : un tiers de mois de salaire par année au-delà de la 10ᵉ. Pour 4 000 € brut et 15 ans d'ancienneté, l'indemnité légale minimale est d'environ 16 667 €. C'est un minimum : elle peut être plus élevée si une convention collective plus favorable s'applique.

Prudence. Tant que le contrat de travail court (jusqu'à la date de rupture fixée dans la convention, homologation comprise), vous restez tenu à l'obligation de loyauté envers votre employeur (article L1222-1 du Code du travail). Créer une activité directement concurrente pendant cette période peut justifier un licenciement pour faute grave, même sans clause de non-concurrence et même avec un chiffre d'affaires symbolique — la Cour de cassation l'a rappelé en janvier 2026. Un tel licenciement ferait perdre l'indemnité de rupture conventionnelle négociée. Une activité non concurrente reste en revanche possible, sous réserve d'une éventuelle clause d'exclusivité. Le détail des règles du cumul est expliqué sur mesindependants.fr : cumuler un emploi salarié et une micro-entreprise.

La rupture conventionnelle ouvrant droit à l'ARE, vous pouvez soit conserver le versement mensuel de l'allocation en la cumulant avec vos premiers revenus d'indépendant, soit demander l'ARCE, qui verse une partie de vos droits en capital pour financer le démarrage. Selon votre statut et vos revenus, l'ACRE peut aussi réduire vos cotisations sociales la première année, sous conditions. Ces dispositifs relèvent du régime des indépendants : voir le comparatif ARE ou ARCE quand on crée son entreprise sur mesindependants.fr.

Pour les ruptures intervenant depuis le 1ᵉʳ septembre 2023, l'indemnité de rupture conventionnelle n'est plus soumise au forfait social : l'employeur doit à la place une contribution patronale spécifique, assise sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations sociales (article L137-12 du Code de la sécurité sociale). Son taux, fixé d'abord à 30 %, est de 40 % pour les ruptures dont le terme est postérieur au 1ᵉʳ janvier 2026 (loi de financement de la sécurité sociale pour 2026). Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) confirme que le forfait social n'est pas dû sur ces indemnités, même si le terme reste courant. Cette contribution est à la charge de l'employeur seul : elle ne réduit pas l'indemnité versée au salarié, et elle n'existe pas pour l'indemnité de licenciement (voir le coût d'un licenciement pour l'employeur).