Transparence salariale : ce qui va changer pour les salariés

Où en est le texte, précisément (7 septembre 2026)

La directive européenne (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations a été adoptée en 2023 ; sa transposition en droit français devait intervenir au plus tard le 7 juin 2026 — une échéance que la France a laissée passer. Le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, a annoncé le 25 août 2026, lors d'un événement organisé par la CFDT, que le projet de loi de transposition serait présenté en Conseil des ministres le 9 septembre 2026, soit deux jours après la publication de cet article. Un vote est espéré d'ici la fin de l'année 2026, avec une entrée en application envisagée au 1ᵉʳ janvier 2028 — mais ce calendrier est explicitement qualifié d'incertain par plusieurs analyses professionnelles RH, certaines évoquant un risque de report au-delà de l'élection présidentielle de 2027, le ministre lui-même n'excluant pas cette hypothèse.

Ce que prévoit la directive européenne, sur le fond

Le texte européen prévoit notamment : l'obligation pour l'employeur d'informer les candidats de la rémunération ou de sa fourchette avant l'entretien, l'interdiction de demander l'historique salarial du candidat, un droit pour les salariés d'obtenir des informations sur les niveaux de rémunération de leurs collègues occupant un travail de valeur égale, ventilées par sexe, et une inversion de la charge de la preuve en cas de contentieux pour discrimination salariale (c'est à l'employeur de prouver l'absence de discrimination, pas au salarié de la démontrer). Lorsqu'un écart de rémunération entre femmes et hommes dépasse 5 % sans justification objective, l'employeur doit engager une évaluation conjointe avec les représentants du personnel et corriger la situation sous 6 mois.

Les seuils d'effectif : une vraie divergence entre les sources, à ce stade

La directive elle-même distingue trois paliers pour le reporting obligatoire sur l'écart de rémunération : les entreprises de plus de 250 salariés (rapport annuel), celles de 150 à 249 salariés (rapport tous les 3 ans à partir de 2027), et celles de 100 à 149 salariés (rapport tous les 3 ans à partir de 2031) — en dessous de 100 salariés, pas d'obligation de reporting prévue par le texte européen. Plusieurs cabinets RH décrivant par anticipation le projet de loi français avancent toutefois des seuils et délais différents (mise en conformité 1 an après promulgation pour 150 salariés et plus, 3 ans pour 100-149, 6 ans pour 50-99). Le projet de loi n'ayant pas encore été rendu public dans le détail à la date de publication de cet article, cette page retient les seuils fixés par la directive européenne elle-même comme base la plus sûre, en signalant explicitement cette divergence plutôt qu'en tranchant à tort. Elle sera mise à jour dès que le texte français définitif sera connu.

Ce que ça change concrètement

Tant que la loi n'est pas votée, vos droits restent ceux d'aujourd'hui : l'Index Egapro pour les grandes entreprises, et la voie classique (souvent longue) de l'action en justice en cas de discrimination salariale constatée. Une fois le texte appliqué, vous devriez pouvoir demander la fourchette de salaire d'un poste avant un entretien d'embauche, ne plus avoir à révéler votre salaire actuel à un recruteur, et voir un écart de rémunération non expliqué de plus de 5 % avec des collègues à poste équivalent corrigé par votre employeur sous 6 mois plutôt que devoir le démontrer vous-même.

Si votre entreprise dépasse (ou approche) les seuils d'effectif mentionnés plus haut, il est déjà utile de commencer à cartographier vos grilles de rémunération par poste et par sexe et à documenter les critères qui expliquent les écarts existants — ce travail reste valable quel que soit le seuil français finalement retenu. En revanche, figer dès maintenant un plan d'action détaillé sur des seuils et des dates non encore stabilisés serait prématuré : le texte peut encore évoluer d'ici son vote.

Questions fréquentes