Transparence salariale : ce qui va changer pour les salariés

Où en est le texte, précisément (2 octobre 2026)

La directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations devait être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Le « projet de loi portant transposition de la directive (UE) 2023/970 […] relative à l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations » a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 par le ministre du Travail et des Solidarités et le ministre de l'Action et des Comptes publics, puis enregistré le même jour à la présidence du Sénat sous le n° 944 (dossier législatif du Sénat✓ Source officielle). Le Gouvernement a engagé la procédure accélérée et le texte a été renvoyé à la commission des affaires sociales.

Au 2 octobre 2026, le dossier législatif ne comporte que l'étape du dépôt : ni rapporteur ni date d'examen n'y figurent. Il s'agit donc d'un projet, que le Parlement peut encore modifier ; rien de ce qui suit n'est applicable aujourd'hui.

Ce que prévoit la directive européenne, sur le fond

Le texte européen prévoit notamment : l'obligation pour l'employeur d'informer les candidats de la rémunération ou de sa fourchette avant l'entretien, l'interdiction de demander l'historique salarial du candidat, un droit pour les salariés d'obtenir des informations sur les niveaux de rémunération de leurs collègues occupant un travail de valeur égale, ventilées par sexe, et une inversion de la charge de la preuve en cas de contentieux pour discrimination salariale (c'est à l'employeur de prouver l'absence de discrimination, pas au salarié de la démontrer). Lorsqu'un écart de rémunération d'au moins 5 % entre femmes et hommes n'est ni justifié par des critères objectifs ni corrigé dans les six mois, l'employeur doit mener une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel (directive (UE) 2023/970, article 10✓ Source officielle).

Seuils d'effectif et calendrier : le projet français comparé à la directive

La directive distingue trois paliers pour la communication des écarts de rémunération : les entreprises d'au moins 250 salariés (au plus tard le 7 juin 2027, puis chaque année), celles de 150 à 249 salariés (au plus tard le 7 juin 2027, puis tous les trois ans) et celles de 100 à 149 salariés (au plus tard le 7 juin 2031, puis tous les trois ans). En dessous de 100 salariés, elle laisse chaque État libre d'imposer ou non cette obligation. Pour les seuils déjà applicables aux employeurs en France, voir notre page sur les seuils d'effectif de 11, 20, 50 et 250 salariés.

Le projet de loi français va plus loin sur le seuil : il prévoit une déclaration annuelle d'indicateurs dans les entreprises d'au moins 50 salariés (texte n° 944, article 1ᵉʳ✓ Source officielle), l'index français s'appliquant déjà à partir de 50 salariés, contre 100 dans la directive (compte rendu du Conseil des ministres✓ Source officielle). Ces indicateurs seraient au nombre de sept, les six premiers étant précalculés automatiquement à partir de la déclaration sociale nominative (DSN). Le septième serait déclaré tous les trois ans dans les entreprises de 50 à 249 salariés, avec des délais plus longs pour les plus petites : trois ans après la promulgation de la loi de 100 à 149 salariés, six ans de 50 à 99 salariés (article 21). Le rapport d'évaluation conjointe ne viserait que les entreprises d'au moins 100 salariés.

Sur le calendrier, le texte prévoit une application des nouvelles déclarations « à compter d'une date fixée par décret et au plus tard dans un délai d'un an suivant la promulgation » (article 21). Le compte rendu du Conseil des ministres annonce de son côté le maintien de la déclaration actuelle de l'index en 2027 et le passage au nouvel index à partir de 2028 ; ces deux années ne sont pas écrites dans l'article 21 du projet pour le secteur privé.

Deux points restent à préciser. Le seuil d'écart qui déclenche l'évaluation conjointe n'est pas chiffré dans le texte, qui renvoie à « un pourcentage défini par décret » ; le compte rendu du Conseil des ministres indique qu'il ne pourra pas être supérieur à 5 %. Côté sanctions, le projet prévoit une pénalité financière plafonnée à 1 % des rémunérations et gains (2 % en cas de récidive dans les cinq ans) et 450 € pour chaque manquement aux obligations d'information.

Ce que ça change concrètement

Tant que la loi n'est pas votée, vos droits restent ceux d'aujourd'hui : l'index de l'égalité professionnelle dans les entreprises d'au moins 50 salariés, et la voie classique (souvent longue) de l'action en justice en cas de discrimination salariale constatée. Si le texte est adopté en l'état, vous pourrez connaître la fourchette de salaire d'un poste avant ou pendant l'entretien d'embauche, vous n'aurez plus à révéler votre salaire actuel ou passé à un recruteur, vous pourrez demander à votre employeur votre niveau de rémunération et les niveaux moyens par sexe (réponse sous deux mois au plus), et aucune clause ne pourra vous interdire de parler de votre salaire.

Si votre entreprise compte au moins 50 salariés, le projet vous concerne. Il est déjà utile de cartographier vos grilles de rémunération par poste et par sexe et de documenter les critères qui expliquent les écarts existants — ce travail reste valable quelle que soit la version finale. En revanche, figer dès maintenant un plan d'action détaillé sur des dates serait prématuré : le texte peut encore évoluer d'ici son vote, et plusieurs paramètres (seuil d'écart, date d'application) sont renvoyés à des décrets.

Sources consultées le 2 octobre 2026 : dossier législatif du Sénat (projet de loi n° 944)✓ Source officielle, texte du projet de loi✓ Source officielle, compte rendu du Conseil des ministres du 10 septembre 2026✓ Source officielle et directive (UE) 2023/970✓ Source officielle.

Questions fréquentes