Licenciement pour faute grave : ce que vous perdez, ce que vous gardez
La faute grave est le motif de licenciement le plus lourd de conséquences financières pour le salarié après la faute lourde : elle prive de préavis et d'indemnité de licenciement. Voici ce qu'elle recouvre exactement, ce qui reste dû malgré tout, et les délais que l'employeur doit respecter.
Par Nathan Penin, éditeur du site. Contenu vérifié le 4 septembre 2026. Sources : Code du travail, France Travail.
Ce qui est dû, ce qui ne l'est pas
| Droit | En cas de faute grave |
|---|---|
| Indemnité légale de licenciement | Non due (art. L1234-9) |
| Préavis exécuté / indemnité compensatrice | Non dus — départ immédiat |
| Indemnité compensatrice de congés payés | Due, sans exception |
| Allocation chômage (ARE, France Travail) | Due — un licenciement, quel qu'en soit le motif, reste une perte involontaire d'emploi |
Qu'est-ce qu'une faute grave ?
La faute grave est un manquement du salarié à ses obligations contractuelles ou aux règles de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis. C'est cette impossibilité de maintien — pas la seule gravité en soi — qui la distingue de la faute simple : une faute simple peut justifier un licenciement, mais sans priver le salarié de son préavis ni de son indemnité de licenciement.
La faute grave se distingue à son tour de la faute lourde, qui suppose en plus une intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise (voir notre article dédié à la faute lourde). L'immense majorité des licenciements disciplinaires « lourds » prononcés en pratique retiennent la qualification de faute grave, la faute lourde restant rare car plus difficile à prouver.
Le délai de 2 mois pour agir
L'employeur ne peut pas engager une procédure disciplinaire indéfiniment après avoir eu connaissance des faits. L'article L1332-4 du Code du travail fixe un délai de prescription : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance », sauf si ce fait a aussi donné lieu à des poursuites pénales dans ce même délai. Passé ce délai de 2 mois, l'employeur ne peut plus invoquer ce fait précis pour licencier — même s'il reste peut-être fondé à agir pour d'autres faits plus récents.
La mise à pied conservatoire
Face à une faute grave présumée, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire : le salarié est immédiatement écarté de l'entreprise, le temps que la procédure disciplinaire (convocation, entretien, notification) se déroule. Ce n'est pas une sanction en soi, mais une mesure de précaution. Son sort dépend de l'issue de la procédure : si la faute grave est confirmée, la période n'est pas rémunérée ; si elle ne l'est pas (faute simple retenue, ou absence de faute), le salaire correspondant doit être versé rétroactivement pour toute la durée de la mise à pied.
Cas particulier : l'abandon de poste depuis 2023
Avant 2023, l'abandon de poste était fréquemment sanctionné par un licenciement pour faute grave. Depuis le 19 avril 2023 (article L1237-1-1 du Code du travail, issu de la loi du 21 décembre 2022 et de son décret d'application), un salarié qui abandonne volontairement son poste et ne le reprend pas après une mise en demeure de l'employeur (délai minimum de 15 jours) est présumé démissionnaire. L'employeur garde toutefois la possibilité de licencier pour faute grave plutôt que d'invoquer cette présomption de démission : les deux voies coexistent, et le choix relève de l'employeur. Cette distinction est importante côté salarié, car une démission n'ouvre en principe pas droit au chômage, contrairement à un licenciement pour faute grave.
Exemples de fautes graves reconnues par les tribunaux
À titre d'illustration (liste non exhaustive et dépendante des circonstances de chaque affaire, la qualification étant toujours appréciée au cas par cas par les juges) : absences répétées et injustifiées désorganisant le service, état d'ébriété compromettant la sécurité au travail, refus réitéré de porter les équipements de protection obligatoires, vol au préjudice de l'employeur même de faible valeur, insubordination caractérisée face à des instructions légitimes, violences physiques ou menaces envers un supérieur ou un collègue, harcèlement moral ou sexuel envers un autre salarié, concurrence déloyale pendant l'exécution du contrat.
Ce que ça change concrètement
Si vous êtes convoqué pour une faute que vous jugez injustifiée ou disproportionnée, vous pouvez vous faire assister lors de l'entretien préalable (par un salarié de l'entreprise ou, à défaut de représentants du personnel, un conseiller du salarié) et contester la qualification devant le conseil de prud'hommes : si le juge requalifie en faute simple ou écarte la faute, vous pouvez obtenir rétroactivement l'indemnité de licenciement et le préavis non versés. Vous conservez dans tous les cas vos congés payés acquis et vos droits au chômage.
Qualifier une faute de « grave » à tort expose l'entreprise à devoir régler a posteriori l'indemnité de licenciement et le préavis si le juge requalifie le licenciement, en plus d'éventuels dommages-intérêts si l'absence de cause réelle et sérieuse est également retenue. Documentez précisément les faits reprochés (dates, témoins, éléments matériels) et respectez scrupuleusement le délai de prescription de 2 mois et les délais de la procédure disciplinaire.
Questions fréquentes
Un salarié licencié pour faute grave touche-t-il quand même le chômage ?
Oui. France Travail confirme que tous les salariés licenciés, y compris pour faute grave ou faute lourde, ont droit à l'allocation chômage (ARE), car il s'agit d'une perte involontaire d'emploi.
L'employeur peut-il licencier pour faute grave plusieurs mois après avoir eu connaissance des faits ?
Non, sauf exception. L'article L1332-4 du Code du travail fixe un délai de prescription de 2 mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance du fait fautif, sauf si ce fait a aussi donné lieu à des poursuites pénales dans ce même délai.
Le salarié licencié pour faute grave a-t-il droit à l'indemnité de congés payés non pris ?
Oui. L'indemnité compensatrice de congés payés est due quel que soit le motif de la rupture, y compris en cas de faute grave.
L'abandon de poste est-il automatiquement une faute grave ?
Ce n'est plus systématique. Depuis avril 2023 (article L1237-1-1), un abandon de poste volontaire est présumé constituer une démission si le salarié ne répond pas à la mise en demeure de l'employeur. L'employeur peut toutefois choisir de licencier pour faute grave plutôt que d'invoquer cette présomption.
Le salarié mis à pied à titre conservatoire est-il payé pendant cette période ?
Cela dépend de l'issue de la procédure. Si la faute grave est confirmée, la période de mise à pied conservatoire n'est pas rémunérée. Si elle ne l'est pas, le salaire doit être versé rétroactivement.