Licenciement abusif : le barème Macron en détail

Ce que le juge peut décider

Face à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le conseil de prud'hommes peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise avec maintien de ses avantages acquis — mais cette solution nécessite l'accord des deux parties (employeur et salarié) et reste rare en pratique. À défaut, le juge fixe une indemnité, encadrée par le barème présenté ci-dessous (article L1235-3 du Code du travail, issu de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017).

Pour obtenir ces indemnités, la contestation doit être portée devant le conseil de prud'hommes dans les 12 mois qui suivent la notification du licenciement. Notre guide pour saisir les prud'hommes détaille les démarches et calcule votre date limite.

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Le barème ci-dessous s'ajoute à l'indemnité légale de licenciement, qui reste due dans tous les cas : le simulateur la calcule à partir de votre ancienneté et de votre salaire de référence.

Le tableau complet du barème (entreprises de 11 salariés et plus)

Le barème fixe, pour chaque année d'ancienneté complète, un plancher et un plafond d'indemnisation exprimés en mois de salaire brut. Un détail à connaître : la progression n'est pas parfaitement linéaire entre 14 et 15 ans d'ancienneté, où le plafond passe de 12 à 13 mois (+1 mois), alors que la progression est de +0,5 mois par année sur le reste du barème — c'est une particularité du texte légal lui-même, pas une erreur.

Entreprises de moins de 11 salariés : des minima réduits

Ce seuil de 11 salariés se compte selon les règles du Code du travail (article L1111-2), qui diffèrent de l'effectif « sécurité sociale » utilisé pour les cotisations : voir les deux effectifs à ne pas confondre.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, le plafond (maximum) reste identique au tableau ci-dessus, mais le plancher (minimum) est réduit pendant les 10 premières années d'ancienneté :

Ce que dit l'article L1235-3 du Code du travail

Le texte, dans sa version en vigueur depuis le 1^er avril 2018, tient en trois idées. D'abord, si le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié avec maintien de ses avantages acquis ; si l'une des parties refuse, il alloue une indemnité à la charge de l'employeur, comprise entre le minimum et le maximum du tableau, exprimés en mois de salaire brut. Ensuite, pour fixer ce montant, le juge peut tenir compte des indemnités déjà versées à l'occasion de la rupture, sauf l'indemnité légale de licenciement (article L1234-9), qui ne vient jamais en déduction. Enfin, cette indemnité se cumule, dans la limite des maxima du tableau, avec celles prévues en cas de licenciement économique irrégulier (articles L1235-12, L1235-13 et L1235-15).

Texte intégral : article L1235-3 sur Légifrance. Le barème s'applique aux licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017 (ordonnance n° 2017-1387, article 40).

Procédure irrégulière mais motif valable : au plus 1 mois de salaire (L1235-2)

Le barème ne concerne que le fond du licenciement. Quand la procédure n'a pas été respectée (convocation ou entretien préalable omis, délais non tenus, procédure conventionnelle de consultation ignorée…) mais que le motif est réel et sérieux, l'article L1235-2 du Code du travail prévoit une indemnité distincte, à la charge de l'employeur, qui ne peut pas dépasser un mois de salaire. Même plafond pour une lettre de licenciement insuffisamment motivée, lorsque le salarié n'a pas demandé à l'employeur de préciser les motifs dans les 15 jours.

Les deux indemnités ne se cumulent pas : si le licenciement est à la fois irrégulier et sans cause réelle et sérieuse, seule l'indemnité du barème est due, le vice de procédure étant réputé réparé par elle. Les étapes à respecter sont détaillées dans notre guide de la procédure de licenciement et les mentions obligatoires dans celui de la lettre de notification.

Sources : article L1235-2 (Légifrance) ; justice.fr — licenciement nul, injustifié ou irrégulier.

Avant le jugement : le barème de conciliation (L1235-1 et D1235-21)

Toute affaire prud'homale commence par une audience de conciliation. À ce stade, employeur et salarié peuvent mettre fin au litige par un accord prévoyant une indemnité forfaitaire de conciliation, dont le montant est fixé par référence à un second barème, réglementaire celui-là (article D1235-21), fonction de la seule ancienneté. Cette indemnité s'ajoute aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles de rupture (indemnité de licenciement, de préavis, de congés payés), et le procès-verbal d'accord vaut renonciation à toute autre réclamation liée à la rupture.

Ce barème est une référence pour l'accord, pas un plafond imposé au juge : à défaut de conciliation, c'est le barème Macron ci-dessus qui s'applique au jugement. L'indemnité forfaitaire de conciliation, comme l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle pour irrégularité de procédure, n'est pas imposable (article 80 duodecies, 1°, du Code général des impôts). Notre guide pour saisir les prud'hommes décrit le déroulement de l'audience de conciliation.

Sources : article L1235-1 et article D1235-21 (Légifrance) ; justice.fr — indemnité forfaitaire de conciliation ; CGI, article 80 duodecies.

Les cas où le barème ne s'applique pas

Le barème est écarté lorsque le licenciement est frappé de nullité (article L1235-3-1), notamment en cas de : violation d'une liberté fondamentale, faits de harcèlement moral ou sexuel, licenciement discriminatoire, licenciement consécutif à une action en justice pour égalité professionnelle ou à la dénonciation de crimes ou délits, licenciement d'un salarié protégé en raison de son mandat, ou violation des protections liées à la maternité, à l'adoption ou à un accident du travail/maladie professionnelle. Dans ces cas, si la réintégration est impossible ou refusée, l'indemnité ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois, sans plafond.

Le barème a-t-il été revalorisé depuis 2017 ?

Non : les montants (en mois de salaire) n'ont jamais été revalorisés ni indexés sur l'inflation depuis l'ordonnance de 2017. La loi de ratification du 29 mars 2018 a modifié le texte sur des points connexes (exclusion de l'indemnité légale de licenciement du calcul, restructuration de la liste des nullités) mais pas les chiffres du tableau lui-même.

Le barème est-il définitivement validé ?

Le Conseil constitutionnel l'a jugé conforme à la Constitution (décision n° 2017-751 DC). La Cour de cassation, dans deux arrêts du 11 mai 2022, l'a jugé conforme à la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT) et a écarté la possibilité, pour les juges du fond, de l'exclure au cas par cas au nom d'une atteinte disproportionnée.

Un point mérite toutefois d'être signalé : le Comité européen des droits sociaux, organe du Conseil de l'Europe, a estimé à plusieurs reprises (constats rendus publics en 2022 et 2023) que le barème serait contraire à la Charte sociale européenne, l'indemnisation étant jugée insuffisamment réparatrice dans certains cas. Ces constats ne sont pas contraignants pour les juridictions françaises, et la Cour de cassation n'a pas modifié sa position depuis. Le barème continue donc de s'appliquer pleinement en France.

Ce que ça change concrètement

Le montant maximal auquel vous pouvez prétendre dépend strictement de votre ancienneté au moment de la rupture. Si votre licenciement relève d'un cas de nullité (discrimination, harcèlement, mandat de représentant du personnel...), le barème ne s'applique pas : votre indemnité minimale est alors de 6 mois de salaire, sans plafond.

Le barème sécurise la prévisibilité financière d'un contentieux prud'homal pour licenciement injustifié — mais uniquement hors cas de nullité, où l'exposition financière n'est pas plafonnée. Vérifiez systématiquement qu'aucun motif de nullité (discrimination, harcèlement, protection d'un mandat) n'est en jeu avant de vous fier au seul plafond du barème.

Questions fréquentes