Licenciement pour faute grave : ce que vous perdez, ce que vous gardez

Qu'est-ce qu'une faute grave ?

La faute grave est un manquement du salarié à ses obligations contractuelles ou aux règles de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis. C'est cette impossibilité de maintien — pas la seule gravité en soi — qui la distingue de la faute simple : une faute simple peut justifier un licenciement, mais sans priver le salarié de son préavis ni de son indemnité de licenciement. La Cour de cassation la définit comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, et rappelle que c'est la seule qui puisse justifier une mise à pied conservatoire (Cass. soc., 27 septembre 2007, n° 06-43.867✓ Source officielle).

La faute grave se distingue à son tour de la faute lourde, qui suppose en plus une intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise (voir notre article dédié à la faute lourde). L'immense majorité des licenciements disciplinaires « lourds » prononcés en pratique retiennent la qualification de faute grave, la faute lourde restant rare car plus difficile à prouver.

Le délai de 2 mois pour agir

L'employeur ne peut pas engager une procédure disciplinaire indéfiniment après avoir eu connaissance des faits. L'article L1332-4 du Code du travail fixe un délai de prescription : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance », sauf si ce fait a aussi donné lieu à des poursuites pénales dans ce même délai. Passé ce délai de 2 mois, l'employeur ne peut plus invoquer ce fait précis pour licencier — même s'il reste peut-être fondé à agir pour d'autres faits plus récents.

La mise à pied conservatoire

Face à une faute grave présumée, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire : le salarié est immédiatement écarté de l'entreprise, le temps que la procédure disciplinaire (convocation, entretien, notification) se déroule. Ce n'est pas une sanction en soi, mais une mesure de précaution. Son sort dépend de l'issue de la procédure : si la faute grave est confirmée, la période n'est pas rémunérée ; si elle ne l'est pas (faute simple retenue, ou absence de faute), le salaire correspondant doit être versé rétroactivement pour toute la durée de la mise à pied.

Cas particulier : l'abandon de poste depuis 2023

Avant 2023, l'abandon de poste était fréquemment sanctionné par un licenciement pour faute grave. Depuis le 19 avril 2023 (article L1237-1-1 du Code du travail, issu de la loi du 21 décembre 2022 et de son décret d'application), un salarié qui abandonne volontairement son poste et ne le reprend pas après une mise en demeure de l'employeur (délai minimum de 15 jours) est présumé démissionnaire. L'employeur garde toutefois la possibilité de licencier pour faute grave plutôt que d'invoquer cette présomption de démission : les deux voies coexistent, et le choix relève de l'employeur. Cette distinction est importante côté salarié, car une démission n'ouvre en principe pas droit au chômage, contrairement à un licenciement pour faute grave. Les exceptions sont détaillées dans le guide démissionner et toucher le chômage.

Le Code du travail numérique publie un modèle de mise en demeure pour abandon de poste✓ Source officielle, que l'employeur adresse au salarié avant de pouvoir invoquer la présomption de démission.

Exemples de fautes graves : ce qu'a jugé la Cour de cassation

La loi ne dresse aucune liste des fautes graves : le juge apprécie chaque affaire selon les faits, le poste, l'ancienneté et le passé disciplinaire du salarié. Les décisions ci-dessous, toutes publiées au Bulletin de la chambre sociale et lues sur Légifrance, montrent comment la Cour raisonne ; elles ne font pas d'un comportement une faute grave dans tous les cas.

• Harcèlement sexuel : un directeur qui use de son autorité pour obtenir des faveurs de nature sexuelle commet nécessairement une faute grave ; la cour d'appel qui l'avait écartée est censurée (Cass. soc., 5 mars 2002, n° 00-40.717✓ Source officielle).
• Règles de sécurité : le refus réitéré d'un chef de chantier de porter le casque de sécurité obligatoire peut constituer une faute grave, chaque salarié devant veiller à sa propre sécurité et à celle des autres (Cass. soc., 23 mars 2005, n° 03-42.404✓ Source officielle ; obligation reprise à l'art. L4122-1✓ Source officielle).
• Violences en état d'ébriété : des violences commises par un salarié ivre dans les locaux de l'entreprise, même en dehors de ses heures de travail et en violation du règlement intérieur, et sanctionnées rapidement, ont été jugées constitutives d'une faute grave (Cass. soc., 28 mars 2000, n° 97-43.823✓ Source officielle).
• Drogue et poste de sécurité : un membre du personnel navigant classé « personnel critique de sécurité », qui a consommé des drogues dures pendant ses escales et travaillé sous leur influence, a manqué aux obligations de son contrat : faute grave, alors même que les faits touchaient à sa vie personnelle (Cass. soc., 27 mars 2012, n° 10-19.915✓ Source officielle).

Deux limites reviennent souvent. D'abord, l'employeur doit agir vite : la faute grave étant celle qui empêche de garder le salarié, la rupture doit être engagée dans un délai restreint après la connaissance des faits, dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; une cour d'appel qui ne l'a pas vérifié, pour des insultes et des menaces, a été censurée (Cass. soc., 6 octobre 2010, n° 09-41.294✓ Source officielle). Ce délai s'ajoute au délai maximal de 2 mois vu plus haut. Ensuite, un fait de la vie personnelle ne justifie en principe pas un licenciement disciplinaire, sauf manquement à une obligation du contrat de travail, et l'employeur ne peut pas utiliser le contenu de messages personnels reçus sur un outil professionnel pour sanctionner le salarié (Cass. soc., 25 septembre 2024, n° 23-11.860✓ Source officielle).

D'autres comportements sont régulièrement invoqués devant les juges, avec des issues variables selon les circonstances : absences répétées et injustifiées, vol au préjudice de l'employeur, insubordination, menaces ou violences envers un collègue, concurrence déloyale pendant le contrat. Pour savoir si un licenciement peut être contesté, voyez aussi la cause réelle et sérieuse.

Faute simple, grave ou lourde : ce qui change

Sources : art. L1234-1✓ Source officielle (préavis), art. L1234-9✓ Source officielle (indemnité), art. L3141-28✓ Source officielle (congés payés : indemnité due quelle que soit la partie à l'origine de la rupture), article L911-8 du Code de la sécurité sociale (portabilité). La faute lourde suppose en plus l'intention de nuire à l'employeur : détails sur la page faute lourde. Mise à pied : payée si la faute grave n'est pas retenue, comme expliqué plus haut.

Ce que ça change concrètement

Si vous êtes convoqué pour une faute que vous jugez injustifiée ou disproportionnée, vous pouvez vous faire assister lors de l'entretien préalable (par un salarié de l'entreprise ou, à défaut de représentants du personnel, un conseiller du salarié) et contester la qualification devant le conseil de prud'hommes, dans les 12 mois suivant la notification du licenciement : si le juge requalifie en faute simple ou écarte la faute, vous pouvez obtenir rétroactivement l'indemnité de licenciement et le préavis non versés. Vous conservez dans tous les cas vos congés payés acquis et vos droits au chômage.

Qualifier une faute de « grave » à tort expose l'entreprise à devoir régler a posteriori l'indemnité de licenciement et le préavis si le juge requalifie le licenciement, en plus d'éventuels dommages-intérêts si l'absence de cause réelle et sérieuse est également retenue. Documentez précisément les faits reprochés (dates, témoins, éléments matériels) et respectez scrupuleusement le délai de prescription de 2 mois et les délais de la procédure disciplinaire.

Questions fréquentes