Procédure de licenciement : les étapes, délais et documents

1. La convocation à l'entretien préalable

L'employeur envoie une convocation par lettre recommandée ou la remet en main propre contre décharge. Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit séparer la présentation de cette convocation et la date de l'entretien (article L1232-2). La lettre doit préciser l'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de l'entretien, ainsi que le droit du salarié à se faire assister.

2. L'entretien préalable et l'assistance du salarié

Lors de l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. Celui-ci peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale. L'absence de cette information dans la convocation constitue une irrégularité de procédure.

3. La notification du licenciement

Voir notre article dédié à la lettre de notification de licenciement : délai minimum de 2 jours ouvrables après l'entretien (tous motifs), maximum d'1 mois pour un motif disciplinaire uniquement.

4. Le préavis

Sauf faute grave, faute lourde ou dispense accordée, le salarié licencié exécute un préavis dont la durée minimale légale dépend de son ancienneté (article L1234-1) :

Ce sont des minima : une convention collective ou le contrat de travail peuvent prévoir une durée plus favorable au salarié, jamais moins favorable.

5. L'indemnité légale de licenciement : la formule exacte

Depuis l'ordonnance de 2017, il faut au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue chez le même employeur pour y avoir droit (sauf faute grave ou lourde). La formule légale (article R1234-2) est la suivante :

1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans (les années incomplètes sont proratisées).

Le salaire de référence retenu (article R1234-4) est le montant le plus favorable au salarié entre la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement (ou de la totalité des mois travaillés si moins de 12 mois), et 1/3 des 3 derniers mois de salaire (avec, dans ce cas, prise en compte proratisée de toute prime ou gratification annuelle versée pendant cette période). C'est un minimum légal : une convention collective ou un accord d'entreprise peut prévoir une indemnité plus favorable — c'est d'ailleurs souvent le cas.

6. Les documents de fin de contrat

L'employeur doit remettre au salarié : le certificat de travail (article L1234-19), qui atteste de l'emploi occupé et des dates d'entrée et de sortie, sans commentaire ni appréciation ; le reçu pour solde de tout compte (article L1234-20), qui liste les sommes versées au titre de la rupture (dernier salaire, indemnités de congés payés, de licenciement, de préavis...) — le salarié peut le dénoncer dans les 6 mois suivant sa signature, passé ce délai il devient libératoire pour l'employeur pour les seules sommes qui y sont mentionnées ; et l'attestation France Travail, indispensable pour faire valoir ses droits aux allocations chômage.

Ce que ça change concrètement

Vérifiez que votre indemnité de licenciement a bien été calculée sur le salaire de référence le plus favorable (moyenne des 12 derniers mois ou 1/3 des 3 derniers mois), et consultez votre convention collective : elle prévoit souvent une indemnité plus avantageuse que le minimum légal. Contrôlez aussi que les 3 documents de fin de contrat vous ont bien été remis.

Respectez scrupuleusement les délais à chaque étape (5 jours ouvrables avant l'entretien, 2 jours minimum après) : un manquement, même mineur, constitue une irrégularité de procédure sanctionnable, indépendamment du bien-fondé du motif de licenciement.

Questions fréquentes