La lettre de notification de licenciement : ce qu'elle doit contenir

Ce que dit l'article L1232-6 du Code du travail

Dans sa version en vigueur depuis le 1ᵉʳ avril 2018 (article L1232-6 sur Légifrance✓ Source officielle), cet article fixe quatre règles pour la notification d'un licenciement pour motif personnel :

• La forme : l'employeur notifie sa décision au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.
• Le contenu : la lettre énonce le ou les motifs retenus par l'employeur.
• Le délai : elle ne peut pas être envoyée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable auquel le salarié a été convoqué.
• Les modèles : les modalités d'application relèvent d'un décret en Conseil d'État, et des modèles de lettre fixés par arrêté du ministre du Travail sont à la disposition de l'employeur, qui peut s'en servir sans y être obligé.

Le texte vise la date prévue de l'entretien, et non celle à laquelle il s'est réellement tenu. La fiche de service-public.gouv.fr sur la procédure de licenciement pour motif personnel (fiche F2839✓ Source officielle) reprend le délai de 2 jours ouvrables et l'obligation d'indiquer le motif ; elle précise qu'aucun délai maximal n'est fixé par la loi pour un motif non disciplinaire, et que les motifs peuvent être précisés dans les 15 jours suivant la notification (article R1232-13, détaillé plus bas).

Une forme obligatoire : la lettre recommandée

L'article L1232-6 du Code du travail impose l'envoi de la lettre de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) — à la différence de la convocation à l'entretien préalable, qui peut elle être remise en main propre contre décharge.

Pour un licenciement disciplinaire (faute simple, grave ou lourde), le Code du travail numérique publie un modèle officiel de lettre de licenciement pour motif disciplinaire✓ Source officielle, à compléter avec les faits précis et datés reprochés au salarié.

Un contenu qui varie selon le motif

Pour un motif personnel (disciplinaire ou non), la lettre doit énoncer de façon précise, objective et matériellement vérifiable le ou les motifs du licenciement : une formule vague (« incompatibilité d'humeur », « perte de confiance » non étayée par des faits) rend le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Pour un motif économique, la lettre doit en plus informer le salarié de sa priorité de réembauche et, s'il en fait la demande, des critères d'ordre des licenciements appliqués.

La motivation fixe les limites du litige

Principe constant en droit du travail : les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige devant le conseil de prud'hommes. L'employeur ne peut pas, en cours de procédure, invoquer un motif qui n'était pas mentionné dans la lettre initiale.

Préciser les motifs après l'envoi

Depuis un décret du 15 décembre 2017 (article R1232-13), le salarié peut, dans les 15 jours suivant la notification, demander par écrit des précisions sur les motifs énoncés ; l'employeur dispose alors de 15 jours pour répondre. L'employeur peut aussi, de sa propre initiative, préciser les motifs dans ce même délai de 15 jours, sans attendre une demande du salarié. Ces précisions ne peuvent que clarifier les motifs déjà énoncés — elles ne permettent pas d'ajouter un motif totalement absent de la lettre d'origine. Une motivation insuffisante, non précisée dans ce cadre, constitue une irrégularité de procédure : elle ouvre droit à une indemnité (au plus un mois de salaire, distincte de celle due en cas d'absence de cause réelle et sérieuse), sans priver nécessairement le licenciement de sa validité de fond.

Les délais entre l'entretien et l'envoi de la lettre

L'employeur doit attendre au minimum 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable avant d'envoyer la lettre, quel que soit le motif du licenciement (article L1232-6 pour le motif personnel non disciplinaire, article L1332-2 pour le disciplinaire). Pour un licenciement à caractère disciplinaire uniquement (faute simple, grave ou lourde), un délai maximum d'1 mois après l'entretien s'applique également : passé ce délai, la sanction est irrégulière. Pour un licenciement personnel non disciplinaire (insuffisance professionnelle, inaptitude) ou économique, il n'existe pas de délai maximum légal équivalent — seul le délai minimum de 2 jours ouvrables s'impose.

Ce que ça change concrètement

Lisez attentivement votre lettre de licenciement : c'est elle qui délimite ce que l'employeur pourra invoquer devant les prud'hommes. Si les motifs vous semblent vagues ou insuffisamment détaillés, vous avez 15 jours pour demander des précisions par écrit — une démarche simple qui peut renforcer votre dossier en cas de contestation.

Rédigez la lettre avec un soin particulier : des motifs précis, factuels et complets dès l'envoi évitent d'avoir à les préciser ensuite, et sécurisent la procédure en cas de contentieux. Vérifiez systématiquement les délais (2 jours ouvrables minimum après l'entretien, 1 mois maximum si le motif est disciplinaire).

Questions fréquentes