Fractionnement des congés payés : les jours supplémentaires auxquels vous avez droit

Congé principal et 5ᵉ semaine : de quoi parle-t-on ?

Sur les 30 jours ouvrables de congés annuels, les 24 premiers jours forment le congé principal ; c'est la durée maximale que l'on peut prendre en une seule fois (art. L3141-17✓ Source officielle). La 5ᵉ semaine (jours 25 à 30) se prend obligatoirement à part, et n'entre jamais dans le calcul du fractionnement. Sur ce congé principal, une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus, comprise entre deux jours de repos hebdomadaire, doit être prise entre le 1ᵉʳ mai et le 31 octobre (art. L3141-19✓ Source officielle et L3141-23✓ Source officielle). Un congé de 12 jours ou moins doit être pris en continu (art. L3141-18✓ Source officielle).

Le « fractionnement » désigne le fait de prendre le reste du congé principal (les jours au-delà des 12 jours continus, soit jusqu'à 12 jours) en plusieurs fois, et notamment en dehors de la période du 1ᵉʳ mai au 31 octobre. C'est ce fractionnement hors période qui ouvre droit à des jours supplémentaires.

Le calcul : 1 ou 2 jours en plus

À défaut d'accord collectif fixant d'autres règles, l'article L3141-23✓ Source officielle prévoit : 2 jours ouvrables supplémentaires lorsque le nombre de jours du congé principal pris hors période est au moins égal à 6, et 1 jour supplémentaire lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours. Les jours de la 5ᵉ semaine ne sont pas comptés pour l'ouverture de ce droit. Exemple : un salarié prend 3 semaines (18 jours ouvrables) en août, puis 6 jours ouvrables en février — il a droit à 2 jours de fractionnement, soit 32 jours de congés dans l'année au lieu de 30. S'il n'avait pris que 4 jours en février, il aurait droit à 1 jour.

Ces jours sont dus même lorsque le fractionnement est à l'initiative du salarié : ce n'est pas parce que vous avez vous-même demandé à poser une semaine en hiver que vous perdez le bénéfice des jours supplémentaires, sauf renonciation valable (analyse juritravail, fractionnement et jours supplémentaires). Ils s'ajoutent au compteur et se prennent comme les autres congés ; en cas de départ, ils sont inclus dans l'indemnité compensatrice de congés payés, que vous pouvez estimer avec notre simulateur d'indemnité de congés payés.

Peut-on vous faire renoncer aux jours de fractionnement ?

Oui, mais dans un cadre strict. Un accord d'entreprise ou de branche peut aménager ou supprimer les jours de fractionnement (art. L3141-21✓ Source officielle) — c'est le premier point à vérifier dans votre convention collective. À défaut, l'employeur peut vous demander une renonciation individuelle, qui doit être écrite, expresse et non équivoque : le dernier alinéa de l'article L3141-23 prévoit qu'il « peut être dérogé au présent article après accord individuel du salarié ».

La jurisprudence trace la limite. Une renonciation par avance, par exemple une clause du contrat de travail, est nulle (Cass. soc. 5 mai 2021, n° 20-14.390) ; une simple note de service ne vaut pas accord (Cass. soc. 13 décembre 2006). En revanche, une renonciation exprimée sur le formulaire de demande de congés, au moment de poser les jours hors période, est valable dès lors que le salarié pouvait la refuser (Cass. soc. 30 septembre 2014 ; Cass. soc. 19 juin 2024, n° 22-22.435) (analyse Voltaire Avocats, renonciation par avance, LégiSocial, renonciation aux jours de fractionnement). L'employeur peut donc demander la renonciation, mais ne peut pas l'imposer.

Qui fixe les dates ? Les délais que l'employeur doit respecter

La période de prise des congés et l'ordre des départs sont fixés par accord collectif ou, à défaut, par l'employeur après avis du CSE, en tenant compte de la situation de famille (congés du conjoint ou partenaire de PACS, enfant ou proche handicapé ou dépendant à charge), de l'ancienneté et d'une éventuelle activité chez un autre employeur (art. L3141-16✓ Source officielle). La période de prise doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture, et l'ordre des départs communiqué à chacun au moins 1 mois avant son départ (service-public.gouv.fr, fiche F2258).

Une fois les dates fixées, l'employeur ne peut plus, « sauf en cas de circonstances exceptionnelles », modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date prévue (même article L3141-16). La notion de circonstances exceptionnelles n'est pas définie par la loi et s'apprécie au cas par cas par les juges (commande urgente, remplacement imprévu d'un salarié…). Le non-respect des règles de fractionnement et d'ordre des départs est passible d'une amende par salarié concerné.

Ce que ça change concrètement

Avant de poser une semaine en dehors de l'été, comptez : à partir de 3 jours ouvrables du congé principal pris hors 1ᵉʳ mai – 31 octobre, vous gagnez 1 jour, et 2 jours à partir de 6 — la 5ᵉ semaine ne compte pas. Lisez le formulaire de demande de congés avant de le signer : une case « je renonce aux jours de fractionnement » cochée volontairement est valable, alors qu'une clause de votre contrat vous y faisant renoncer d'avance ne l'est pas. Vérifiez enfin votre convention collective, qui peut avoir supprimé ou aménagé ces jours.

Si vous souhaitez neutraliser les jours de fractionnement, la voie sûre est l'accord collectif ; à défaut, la renonciation doit être individuelle, écrite et donnée au moment de la demande de congés hors période — jamais dans le contrat de travail ni par note de service, sous peine de nullité. Communiquez la période de prise 2 mois avant et l'ordre des départs 1 mois avant, et gardez à l'esprit qu'une fois les dates fixées, vous ne pouvez plus les modifier à moins d'un mois sans circonstances exceptionnelles. Le calcul des jours de fractionnement est à intégrer au paramétrage de la paie, 5ᵉ semaine exclue.

Questions fréquentes