Congés pour événements familiaux : mariage, naissance, décès, handicap d'un enfant

Un minimum légal que la convention collective peut améliorer

Le droit à congé lui-même est fixé par la loi : le salarié y a droit « sur justification », pour chacun des événements listés à l'article L3142-1 (art. L3142-1✓ Source officielle). Ces règles sont d'ordre public : aucun accord ni contrat de travail ne peut supprimer ce droit ou en restreindre l'exercice, par exemple en exigeant une ancienneté minimale (voir la fiche du ministère du Travail✓ Source officielle).

La durée, en revanche, est d'abord fixée par un accord d'entreprise ou, à défaut, par un accord de branche, sans pouvoir descendre sous les minimums du tableau ci-dessus (art. L3142-4 (Légifrance, version en vigueur depuis le 14 juin 2026)✓ Source officielle). Beaucoup de conventions collectives accordent plus de jours, ou des jours pour des proches que la loi ne vise pas (grands-parents, beaux-frères et belles-sœurs…). Pour savoir ce que prévoit la vôtre, commencez par identifier votre convention collective.

Ce qui a changé en juin 2026 : 10 jours pour l'annonce du handicap d'un enfant

La loi n° 2026-492 du 12 juin 2026 a modifié l'article L3142-4 : le congé pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant ne peut plus être inférieur à « Dix jours » (art. L3142-4 (Légifrance, version en vigueur depuis le 14 juin 2026)✓ Source officielle). Il était de 5 jours depuis le 21 juillet 2023. La liste des pathologies chroniques concernées est fixée par l'article D3142-1-2 du Code du travail. La fiche service-public.gouv.fr (F34158, vérifiée le 15 juin 2026✓ Source officielle) donne aussi 10 jours ouvrables.

Divergence signalée : au 9 octobre 2026, la fiche du ministère du Travail (mise à jour le 1ᵉʳ octobre 2025) indique encore 5 jours. Elle est antérieure à la loi : c'est le texte en vigueur du Code du travail qui fait foi.

Des jours ouvrables, à prendre au moment de l'événement

L'article L3142-4 le précise : « Les jours de congés mentionnés au présent article sont des jours ouvrables » (art. L3142-4 (Légifrance, version en vigueur depuis le 14 juin 2026)✓ Source officielle). Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire (en principe le dimanche) et les jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise (fiche du ministère du Travail✓ Source officielle). Une convention collective peut retenir un décompte plus favorable.

La loi ne fixe pas de date de prise, sauf deux exceptions. Les jours doivent être pris au moment de l'événement, dans la période qui l'entoure, sans être forcément posés le jour même : pour le mariage d'un enfant, la veille, le jour ou le lendemain conviennent (fiche du ministère du Travail✓ Source officielle ; service-public.gouv.fr, F35134✓ Source officielle). Le congé de naissance commence, au choix du salarié, le jour de la naissance ou le premier jour ouvrable qui suit (art. L3142-4 (Légifrance, version en vigueur depuis le 14 juin 2026)✓ Source officielle) ; il est suivi des 4 jours obligatoires du congé de paternité, que détaille notre page sur les congés maternité et paternité. Ces 3 jours ne doivent pas être confondus avec le nouveau congé supplémentaire de naissance. Enfin, le congé de deuil se prend dans l'année qui suit le décès (voir plus bas).

Payés, sans ancienneté, sur justificatif

Ces congés n'entraînent aucune réduction de la rémunération, sont assimilés à du travail effectif pour le calcul des congés payés et ne peuvent pas être imputés sur le congé payé annuel (art. L3142-2✓ Source officielle) : un congé pour mariage ne vous fait perdre aucun jour de vacances, et il fait acquérir des congés payés comme une période travaillée. Pour chiffrer ensuite vos congés payés, utilisez le simulateur d'indemnité de congés payés.

Aucune ancienneté n'est requise : le droit vaut dès l'embauche, en CDI, en CDD ou en intérim (service-public.gouv.fr, F34154✓ Source officielle ; fiche du ministère du Travail✓ Source officielle). Le Code du travail n'impose aucune forme de justificatif : la justification peut être apportée par tout moyen, en pratique l'acte de mariage, la convention de PACS, l'acte de naissance ou l'acte de décès.

Décès d'un enfant : le congé de deuil de 8 jours

En plus des 12 ou 14 jours du congé pour décès, le salarié dont l'enfant âgé de moins de 25 ans décède, ou qui perd une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, a droit à un congé de deuil de 8 jours (art. L3142-1-1✓ Source officielle). Il peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès et fractionné en deux périodes d'au moins une journée chacune ; le salarié prévient l'employeur au moins 24 heures avant chaque période d'absence (fiche du ministère du Travail✓ Source officielle ; service-public.gouv.fr, F2278✓ Source officielle). Au total, la loi garantit donc au moins 22 jours d'absence payés dans ce cas.

Pendant le congé de deuil, la Sécurité sociale verse des indemnités journalières calculées comme pour un congé de maternité ; l'employeur, qui maintient le salaire, les perçoit et les déduit de la paie (fiche du ministère du Travail✓ Source officielle ; art. L3142-2✓ Source officielle).

Enfant malade : un congé à part, en principe non payé

Le congé pour enfant malade n'est pas un congé pour événement familial : il relève d'un autre article du Code du travail et suit d'autres règles. Tout salarié peut s'absenter quand un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge est malade ou accidenté, sur certificat médical. La durée est de 3 jours par an au plus, portée à 5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié a la charge d'au moins trois enfants de moins de 16 ans (art. L1225-61✓ Source officielle ; service-public.gouv.fr, F151✓ Source officielle).

Contrairement aux congés du tableau ci-dessus, ce congé est non rémunéré, sauf si la convention collective ou un accord d'entreprise prévoit un maintien du salaire ou davantage de jours (art. L1225-61✓ Source officielle ; service-public.gouv.fr, F151✓ Source officielle). Il vaut dès l'embauche, période d'essai comprise, et l'employeur ne peut ni le refuser ni le reporter dans la limite des jours prévus ; transmettez-lui le certificat médical au plus vite (service-public.gouv.fr, F151✓ Source officielle). Pour une maladie grave qui exige une présence prolongée auprès de l'enfant, il existe un autre dispositif, le congé de présence parentale ; pour l'annonce d'un handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer, c'est le congé de 10 jours décrit plus haut.

Accompagner son enfant à la rentrée scolaire ou à un rendez-vous n'ouvre en revanche aucun droit à absence dans le Code du travail : seul un accord de branche ou d'entreprise, ou un usage, peut le prévoir. À défaut, il faut l'accord de l'employeur, par exemple pour un aménagement d'horaires, une absence non payée, un jour de congé payé ou un jour de RTT (Code du travail numérique, actualité du 28 août 2026✓ Source officielle). Vérifiez votre texte après avoir identifié votre convention collective ; un jour de RTT se chiffre avec le calcul des RTT.

Proche aidant ou proche en fin de vie : deux congés plus longs, non payés

Pour accompagner un proche pendant plusieurs semaines ou plusieurs mois, le Code du travail prévoit deux congés qui suspendent le contrat de travail : le congé de proche aidant et le congé de solidarité familiale. Comme le congé pour enfant malade, ce ne sont pas des congés pour événements familiaux : l'employeur ne les paie pas, sauf accord plus favorable, mais leur durée n'est pas imputée sur les congés payés et elle compte pour les avantages liés à l'ancienneté (art. L3142-12✓ Source officielle ; art. L3142-21✓ Source officielle).

Le congé de proche aidant

Tout salarié y a droit quand l'une de ces personnes présente un handicap ou une perte d'autonomie : son conjoint, concubin ou partenaire de PACS ; un ascendant ou un descendant ; un enfant à sa charge ; un collatéral jusqu'au 4^e degré (frère, sœur, oncle, tante, neveu, nièce, cousin germain) ; les mêmes proches de son conjoint, concubin ou partenaire ; ou une personne âgée ou handicapée avec laquelle il vit ou entretient des liens étroits et stables, et qu'il aide régulièrement à titre non professionnel. La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière (art. L3142-16✓ Source officielle ; art. L3142-17✓ Source officielle ; service-public.gouv.fr, F16920✓ Source officielle).

Sa durée est fixée par un accord de branche ou, à défaut, d'entreprise ; sans accord, elle est de 3 mois au plus, renouvelable, sans dépasser 1 an sur toute la carrière (art. L3142-27✓ Source officielle ; art. L3142-19✓ Source officielle ; service-public.gouv.fr, F16920✓ Source officielle). À défaut d'accord, le salarié prévient l'employeur au moins un mois avant, par un moyen qui donne une date certaine (lettre recommandée, par exemple), avec une déclaration sur l'honneur du lien avec la personne aidée et les justificatifs de son handicap ou de sa perte d'autonomie ; un renouvellement s'annonce au moins 15 jours avant la fin prévue (art. D3142-11✓ Source officielle ; service-public.gouv.fr, F16920✓ Source officielle). Le congé commence sans délai en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise ou de fin brutale de son hébergement en établissement, attestées par un médecin ou par l'établissement (art. L3142-19✓ Source officielle ; art. D3142-7✓ Source officielle).

Avec l'accord de l'employeur, le congé peut être pris à temps partiel ou fractionné : le salarié prévient alors au moins 48 heures avant chaque période (art. L3142-20✓ Source officielle ; service-public.gouv.fr, F16920✓ Source officielle). Pendant le congé, il ne peut pas exercer d'autre activité professionnelle, sauf être employé par la personne aidée dans certains cas. Il peut demander l'allocation journalière du proche aidant (AJPA), qui compense une partie de la perte de salaire (art. L168-8 du Code de la sécurité sociale✓ Source officielle ; service-public.gouv.fr, F16920✓ Source officielle) : la demande se fait auprès de la CAF ou de la MSA, qui en donnent le montant et les conditions ; ce site ne la calcule pas.

Le congé de solidarité familiale

Il permet d'assister un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne qui partage son domicile, atteint d'une pathologie qui met en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable ; il vaut aussi pour le salarié désigné comme personne de confiance (art. L3142-6✓ Source officielle ; service-public.gouv.fr, F1767✓ Source officielle). Aucune ancienneté n'est exigée (service-public.gouv.fr, F1767✓ Source officielle).

Sans accord collectif, il dure 3 mois au plus, renouvelable une fois (art. L3142-15✓ Source officielle ; service-public.gouv.fr, F1767✓ Source officielle). Le salarié prévient l'employeur au moins 15 jours avant, par un moyen qui donne une date certaine, et joint un certificat du médecin traitant de la personne assistée ; un renouvellement s'annonce aussi 15 jours avant le terme (art. D3142-5✓ Source officielle ; service-public.gouv.fr, F1767✓ Source officielle). En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé commence sans délai. Il peut être pris à temps partiel ou fractionné avec l'accord de l'employeur, et il prend fin à la date prévue, plus tôt si le salarié le choisit, ou dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne assistée ; les jours de congé pour décès décrits plus haut restent dus (art. L3142-7✓ Source officielle ; service-public.gouv.fr, F1767✓ Source officielle).

Le congé n'est pas rémunéré, mais le salarié peut demander l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie, versée par l'Assurance maladie pour un accompagnement à domicile (art. L168-1 du Code de la sécurité sociale✓ Source officielle ; service-public.gouv.fr, F1767✓ Source officielle). Dans les deux cas, le salarié retrouve à son retour son emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente, et un refus de l'employeur se conteste devant le conseil de prud'hommes (art. L3142-13✓ Source officielle ; art. L3142-25✓ Source officielle).

Si l'employeur refuse

Le refus de l'employeur peut être contesté directement devant le conseil de prud'hommes, qui statue selon la procédure accélérée au fond (art. L3142-3✓ Source officielle) ; il juge alors en dernier ressort, seul un pourvoi en cassation restant possible (fiche du ministère du Travail✓ Source officielle). Les étapes et les délais sont détaillés dans notre guide pour saisir les prud'hommes.

Après un décès : les démarches hors du travail

Le congé pour décès laisse peu de temps pour des démarches nombreuses : déclaration du décès, organisation des obsèques, banques, caisses de retraite, notaire. Notre site frère messuccessions.fr les classe dans l'ordre, sur les 30 premiers jours après un décès, et propose un simulateur des droits de succession.

Ce que ça change concrètement

Prévenez votre employeur dès que possible et remettez-lui le justificatif de l'événement (acte de mariage, convention de PACS, acte de naissance ou de décès). Vérifiez ensuite votre convention collective : elle accorde souvent plus de jours que la loi, ou des jours pour des proches que la loi ne vise pas, comme les grands-parents. Sur votre bulletin de paie, ces jours ne doivent entraîner aucune retenue de salaire ni être décomptés de vos congés payés.

Mettez à jour le paramétrage des absences : le congé pour l'annonce du handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer chez un enfant est de 10 jours ouvrables au moins depuis le 14 juin 2026. Appliquez la durée la plus longue entre la loi et votre accord d'entreprise ou de branche, sans condition d'ancienneté, et sans retenue sur le salaire ni sur les congés payés. Pour le congé de deuil, maintenez le salaire : les indemnités journalières de la Sécurité sociale vous sont versées et viennent en déduction de la paie.

Questions fréquentes