Simulateur d'indemnité de licenciement

Oui. L'indemnité de licenciement est distincte de l'indemnité compensatrice de préavis (si le salarié en est dispensé) et de l'indemnité de congés payés non pris. Ce simulateur ne calcule que l'indemnité légale de licenciement — utilisez le simulateur de préavis pour le second élément.

Oui, un salarié peut saisir le conseil de prud'hommes s'il estime que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en plus ou indépendamment de l'indemnité légale. Ce simulateur ne traite que le calcul du montant légal, pas la contestation du motif.

Aucune indemnité légale de licenciement n'est due en cas de faute grave ou lourde, sauf disposition plus favorable de la convention collective. Le préavis n'est pas dû non plus dans ce cas.

L'indemnité légale de licenciement est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2×PASS (96 120 € en 2026) et exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite de 6×PASS (288 360 € en 2026), sans condition liée à l'âge de départ à la retraite — contrairement à la rupture conventionnelle, où cette exonération fiscale peut être nulle si le salarié peut faire valoir ses droits à une pension à taux plein. Au-delà de ces seuils, l'indemnité peut être partiellement soumise à cotisations et à CSG/CRDS. Rapprochez-vous d'un expert-comptable pour un calcul précis selon votre situation.

Les arrêts maladie d'origine non professionnelle suspendent le contrat mais ne réduisent pas l'ancienneté prise en compte pour l'indemnité légale de licenciement. Les congés parentaux d'éducation à temps plein, en revanche, ne comptent que pour moitié dans le calcul de l'ancienneté, sauf disposition plus favorable de la convention collective.

L'indemnité légale est le montant plancher fixé par le Code du travail, calculé par ce simulateur. L'indemnité conventionnelle, prévue par certaines conventions collectives (métallurgie, Syntec, etc.), peut être plus favorable : dans ce cas, c'est elle qui s'applique. Vérifiez toujours votre convention collective avant de vous baser uniquement sur le montant légal.

Elle est en principe versée au moment du solde de tout compte, à la fin du contrat (après la période de préavis, effectuée ou non). Elle doit apparaître sur le dernier bulletin de paie et le reçu pour solde de tout compte remis au salarié.

Non. Contrairement à la rupture conventionnelle ou à la mise à la retraite, où l'employeur doit payer une contribution patronale spécifique (40 % en 2026 sur la part exonérée), le licenciement classique n'entraîne aucune contribution patronale additionnelle : seules les cotisations sociales normales s'appliquent, dans les mêmes limites d'exonération (2×PASS).

Avec le barème légal minimum, l'indemnité serait d'au moins 7 500 € (un quart de mois de salaire par année d'ancienneté sur 10 ans). C'est un plancher : votre convention collective peut prévoir un montant plus favorable. Voir le tableau d'exemples ci-dessus, ou utilisez le simulateur pour un calcul avec vos propres chiffres.

Oui, dès lors que vous avez au moins 8 mois d'ancienneté et que le licenciement n'est pas pour faute grave ou lourde, vous avez droit au moins à l'indemnité légale : avec 2 ans d'ancienneté et 2 000 € brut, elle s'élève à 1 000 € minimum (barème légal).

Au-delà de 10 ans d'ancienneté, le calcul change de tranche : un tiers de mois de salaire par année au-delà de la 10ᵉ. Pour 4 000 € brut et 15 ans d'ancienneté, l'indemnité légale minimale est d'environ 16 667 €. C'est un minimum : elle peut être plus élevée si une convention collective plus favorable s'applique.

Seulement si cette activité concurrence votre employeur. Pendant toute la durée du contrat, le salarié est tenu à une obligation de loyauté (article L1222-1 du Code du travail) : exercer en micro-entreprise une activité directement concurrente peut constituer une faute grave, même sans clause de non-concurrence et même avec un chiffre d'affaires très faible — position rappelée par la Cour de cassation en janvier 2026. Or la faute grave prive de l'indemnité de licenciement et du préavis. Une activité sans lien avec celle de l'employeur ne pose en principe pas de problème, sauf clause d'exclusivité valide. Pour les règles complètes du cumul, voir mesindependants.fr : cumuler un emploi salarié et une micro-entreprise.